Wie der Begriff – oder die synonyme Verwendung der Zusatzleistungen – bereits andeuten, handelt es sich um ergänzende Anerkennungen, die oben auf das Gehalt kommen. Bei (Fringe) Benefits (Neben-/Zusatz-/Sozialleistungen) geht es also um viel mehr als Geld. Im Gegensatz zu geldwerten Vorteilen können Benefits auch in Form monetärer Zusatzleistungen, die über das Gehalt hinausgehen, verwirklicht werden.

Gerade in der Pesonalrekrutierung können Unternehmen mit einem Angebot an freiwilligen Benefits bei potenziellen Arbeitnehmern punkten, indem sie sich mit zusätzlichen Leistungen von der Konkurrenz abheben. Indem das Unternehmensimage und Arbeitsbedingungen aufgewertet werden, können Zusatzleistungen somit Vorteile für die Benefit-Empfänger und – Geber beinhalten. 

Das Gehalt, die Sicherheit im Job, flexible Arbeitszeitmodelle und Weiterentwicklungsmöglichkeiten stellen wichtige Faktoren im Falle einer Jobzusage dar. Aber auch finanzielle und immaterielle Zusatzleistungen werden immer populärer. Die wichtigsten Alternativen der verhandelten Gehaltserhöhungen setzen sich aus vielen Bereichen zusammen: 

• Finanziell: Anreize wie Weihnachts- und Urlaubsgeld oder Prämien müssen versteuert werden. Anders sieht es da bei finanziellen Zusatzleistungen in Form von Essensgutscheinen für die Mittagspause oder das Bereitstellen von Snacks, Obst und Getränken aus. Nach Analysen von Benefits zeigt, dass 8 % der ausgeschriebenen Stellen im Finanz- und Rechnungswesen kostenfreie Mitarbeiterverpflegung bereitstellen. Prämien stellen mit 35 % hingegen im Verkauf einen wichtigen Benefit dar. 
• Mobil: Dienstwagen, Fahrräder, Jobtickets und Bahnvorteilskarten können die Mobilität der Mitarbeiter erhöhen und ihre privaten Ausgaben minimieren. Insbesondere Mitarbeiter im Vertrieb. Aber auch das Ermöglichen von flexiblen Home-Office-Zeiten spielt in die mobilen Zusatzleistungen mit ein.
• Materiell: Relativ verbreitet sind auch Diensthandys und Laptops als technische Benefits. Die Geräte können dann nicht nur beruflich, sondern auch privat genutzt werden. Vorsicht gilt hier nur in Sachen ständiger Erreichbarkeit und Work-Life-Balance.
• Gesundheit: Auch Maßnahmen zur Gesundheitsförderung erfreuen sich großer Beliebtheit. Wenn Fitnessstudios über eine Krankenkassenzulassung verfügen, steht Unternehmen ein Freibetrag pro Mitarbeiter zu, den sie als steuerfreie Gesundheitsinvestition nutzen können. Auch betriebliche 
  Gesundheitspräventions-Maßnahmen oder Sport im Team können sich gut auf die Gesundheit, Produktivität und das Arbeitsklima auswirken. Je nach Größe des Betriebs ist das Sportangebot im Unternehmen integriert und sogar Betriebsärzte, Massagen und Impfaktionen können angeboten werden. Doch in Summe machen nur 8 % der Unternehmen davon Gebrauch. Betrachtet man nur die Stellenanzeigen für naturwissenschaftliche Berufe, beinhalten immerhin 17 % ein Fitnessangebot. 
• Sozial: Viele Menschen streben nach Individualität und Freiheit. Dennoch braucht jeder Mitarbeiter auch ein Gefühl der Beständigkeit und Sicherheit – wie sie etwa durch die betriebliche Altersvorsorge und Benefit-Regelungen im Arbeitsvertrag geschaffen werden. Steuerfreie Zukunftssicherungen (Lebens-, Unfall-, Berufsunfähigkeitsversicherung etc.) bilden einen Klassiker unter den Zusatzleistungen. Der Sicherungsgedanke bildet einen Teil der sozialen Benefits, wozu auch die gesicherte Elternkarenz oder Kinderbetreuung gezählt werden können. Andere soziale Benefits auch Betriebsausflüge und Mitarbeiterevents sein. Vor allem IT-Experten versucht man in Letzterem (19 %) zu überzeugen. 
• Inhaltlich: Weiterbildungen, Bildungskarenz, Workshops und Veranstaltungsbesuche innerhalb der eigenen Branche können die Kenntnisse, Innovationskraft und Zufriedenheit von Arbeitgeber und -nehmer vergrößern. 

Höhere Mitarbeitermotivation durch Benefits?

Inwiefern Zusatzleistungen als klare Selbstmotivation der Mitarbeiter interpretiert werden können, kann nicht pauschal beantwortet werden. Wichtig ist zunächst, ob die Benefits lediglich als Kompensation für unzufrieden stellende Faktoren oder als klare Anerkennung für die Arbeit empfunden werden. Fakt ist: Gehalt, Benefits und Sozialleistungen sind wichtige Faktoren für die Arbeitgeberattraktivität, genauso wie für die Unternehmenskultur, dem Betriebsklima und dem Führungsstil. Das rein finanzielle Motivationssystem hat bei der steigenden Burn-out-Betroffenheit innerhalb mehrerer Generationen, die sich nach mehr Privatleben und Downshifting sehnen, zu großen Teilen ausgedient. Für Sinnstiftung und Selbstmotivation im Job braucht es daher mehr als monetäre Anreize- wie weniger Überstunden, Gesundheit am Arbeitsplatz und sonstige Benefits. Um motivierend zu wirken, dürfen die Benefits jedoch immer nur eines sein: eine zusätzliche Aufwertung – und kein Ersatz oder eine Kompensation für Unzufriedenheit im Job!

Zudem stellt man sich die Frage lieber Benefits oder Gehaltserhöhung?

Im Gegensatz zu einem Gehalts-Boost können Zusatzleistungen manchmal sogar einen größeren Nutzen generieren, da sie im Idealfall an ihre individuellen Bedürfnisse angepasst wurden. Teilweise drücken Benefits auch mehr Wertschätzung und Respekt aus als eine monetäre Gehaltsspritze. Eine großzügige Urlaubsplanung für deinen Weltreise-Traum oder Sabbatical, eine geförderte Bahncard für den Umweltschutz und deine Mobilität oder eine Fitness-Mitgliedschaft für deine Gesundheit können angestrebte Werte von dir in den Vordergrund rücken, die du bei einer begründeten Gehaltserhöhung doch nicht im selben Maße verfolgen würdest. Die Frage ist immer: Passen die angebotenen Benefits auf deine individuellen Bedürfnisse und bieten damit einen Mehrwert? Trifft das nicht zu, bleibt die Gehaltserhöhung für viele lukrativer, da sie über ihre Ausgaben und Investitionen frei und autonom entscheiden können. 

Benefits, die Mitarbeiter bevorzugen (in absteigender Reihenfolge)

1. Flexible Arbeitszeiten
2. Home-Office
3. Hunde geduldet
4. Firmenwagen
5. Kantine oder Essenszuschuss / Kostenfreie Getänke
6. Günstige Verkehrsanbindungen

Benefits, mit denen Firmen bei Mitarbeitern zu punkten glauben

1. Parkplatz
2. Flexible Arbeitszeiten
3. Internetnutzung
4. Gute Verkehrsanbindung
5. Mitarbeiter-Events
6. Mitarbeiter-Handys

Der Vergleich der beiden Parten miteinander zeigt, dass offenbar noch immer viele Firmen Benefits anbieten, ohne diese vorab mit ihren Mitarbeitern abzusprechen. Anders sind die Unterschiede zwischen den erwarteten und den tatsächlich angebotenen Benefits nicht zu erklären. 

Unternehmen und Personalverantwortliche können aus den Studien zudem mitnehmen, dass es Arbeitnehmern vor allem um gute Angebote zur Work-Life-Balance geht. Laut Studien würden 52 % der Männer und sogar 69 % der Frauen bei den Benefits Kompromisse eingehen, wenn es sich beim neuen Job um ein besonders spannendes Aufgabengebiet handelt. Jedoch nur 38 % der Männer und nur 28 % der Frauen würden unter der Voraussetzung Abstriche bei den Arbeitszeiten hinnehmen. 

Benefits sind sowohl Motivations-Anreize als auch Signale der Firmenkultur

In Studien werden auch Nebenleistungen genannt wie die betriebliche Altersvorsorge (für 78% der Befragten wichtig,) Überstundenvergütung (82%) oder professionelle Trainings und Weiterentwicklungen (86%). All diese Leistungen (Perks) können zwar auch als Benefits gefasst werden, gehen im allgemeinen Verständnis jedoch darüber hinaus, da es sich tatsächlich eher um Leistungen als um Vergünstigungen handelt. Ein häufig in diesem Zusammenhang verwendeter Begriff sind auch die sogenannten „Fringe Benefits“, die freiwilligen betriebliche Zusatzleistungen bezeichnen. Dabei handelt es sich letztlich um Bruttogehälter in Form von Sachleistungen.

Nebenleistungen (oder „Fringe Benefits“) sind – um ein weiteres Bild zu bemühen – fester Bestandteil der Torte, die Bewerbern den Job schmackhaft machen sollen. Mitarbeiter-Benefits haben dagegen eher den Charakter eine „Kirsche auf der Torte“. Sie sind nicht zwingend notwendig, aber doch unerlässlich für ein abgerundetes Gesamtbild.

Winkt eine Firma hauptsächlich mit erfolgsabhängigen Boni oder Gewinnbeteiligungen, sagt dies ebenso viel über die dort herrschende Betriebskultur aus wie über ein Unternehmen, das lieber mit einem Black-Box-Friday für sich wirbt: Dabei dürfen Mitarbeiter ihren Vorgesetzen anonym Fragen stellen. Die Chefs beantworten die Fragen dann spontan vor versammelter Mannschaft. 

Mitarbeiter-Benefits sollten individuell zum Unternehmen passen

Die beiden Beispiele zeigen: Mit welchen Benefits eine Firma für sich wirbt, sagt viel über die interne Firmenkultur aus. Ob ein Unternehmen eher als konservativ (im Sinne von wertstabil) wahrgenommen werden will oder eher als progressiv und innovativ, wird auch über die nach außen dargestellten Benefits kommuniziert. Sogar das Lohn- und Leistungsniveau lässt sich anhand der Benefits leicht ablesen. 

So werden größere Unternehmen wie etwa adidas damit, auf Mitarbeiter-Events gelegentlich auch Prominente aus Kultur, Gesellschaft oder Sport auftreten zu lassen. Google bietet seinen Mitarbeitern unbegrenzten Urlaub an. Bei Storck dürfen Mitarbeiter im Notfall ihre Kinder mit zur Arbeit bringen und erhalten dafür ein extra eingerichtetes Familienbüro mit einer Spielecke für die Kleinen. 

Derartige Vergünstigungen können sich kleinen und mittleren Betrieben in der Regel nicht leisten. Die Beispiele zeigen jedoch, dass sich mit Benefits immer auch schon die Werte transportieren lassen, die dem jeweiligen Unternehmen besonders wichtig sind: Sei es Umweltschutz, Engagement für Soziales, Offenheit gegenüber anderen Kulturen oder anderes, mit dem das Angebot des Unternehmens gerne assoziiert werden möchte. Von den richtigen Benefits profitieren Mitarbeiter wie Unternehmen gleichermaßen!

Hier sind ein paar Beispiele die Sie Ihren Mitarbeiter als Benefits ermöglichen können

Für die Gestaltung Ihrer Mitarbeiter-Benefits stehen Unternehmen zahlreiche unterschiedliche Optionen zur Verfügung. Aus der Perspektive der Arbeitnehmer sind einige Leistungen jedoch besonders attraktiv.

Lunch Gutscheine

Leckeres, vollwertiges Essen ist den meisten Menschen wichtig. Unternehmen, die keine eigene Kantine betreiben, können ihre Mitarbeitenden mit Lunch-Gutscheine versorgen, die von Restaurants in der Umgebung angenommen werden. Gut ist, wenn die Gutscheine von mehreren unterschiedlichen Lokalen akzeptiert werden.

Company-Bikes

Unter den Mitarbeiter-Benefits erfreuen sich Company-Bikes in den letzten Jahren wachsender Beliebtheit. Sie tragen dem Wunsch vieler Menschen nach ökologischem Verhalten und Bewegung Rechnung und werden keineswegs nur von jüngeren Mitarbeitenden gerne angenommen. Inzwischen bieten diverse Firmen Leasing-Räder an: Der Arbeitgeber trägt für das Firmenfahrrad die Leasing-Kosten sowie die Versicherungsgebühren. 

Sport- und Freizeitangebote

Wichtige und attraktive Mitarbeiter-Benefits sind auch Sport- und Freizeitangebote. Eine komplett oder teilweise durch den Arbeitgeber finanzierte Mitgliedschaft im Fitnessstudio wird viele Arbeitnehmer freuen und einige auch dazu motivieren, überhaupt erst mit einem Training zu beginnen. 

Sabbaticals

Sabbaticals sind eine attraktive Möglichkeit, persönliche Interessen zu verfolgen, ohne den Job aufs Spiel zu setzen. Finanzieren lassen sie sich beispielsweise durch den Splitting des Gehalts: Das monatliche Einkommen wird für eine festgelegte Arbeitsphase reduziert, ausgezahlt und das Sabbatical so geplant, dass hierdurch auch die Auszeit abgesichert ist. Alternativ können Arbeitgeber sich natürlich auch für einen Zuschuss oder eine Komplettfinanzierung des Sabbaticals entscheiden.

Betriebliche Kinderbetreuung

Für Mitarbeitende mit jüngeren Kindern gehört eine betriebliche Kinderbetreuung sicher zu den wichtigsten Wünschen an ihren Arbeitgeber. Optimal ist, wenn das Unternehmen seinen Mitarbeitenden hausinterne Betreuungsangebote machen kann. Eine gute Alternative ist jedoch auch eine betriebliche Kinderbetreuung in Unternehmensnähe.

Was für eine erfolgreiche Umsetzung von Mitarbeiter-Benefits zu beachten ist

Fest steht: Unternehmen geben sich noch immer wenig Mühe sich an die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter anzupassen. Solltest du im nächsten Gespräch deine Mitarbeiterbenefits einfordern wollen, versuche wirklich deine Bedürfnisse und Werte damit abzudecken. Denn Zusatzleistungen können auch trotz eines anfänglichen Komfort- und Sicherheitsgewinns mit Freiheitseinbußen und mehr Abhängigkeit zwischen dir und dem Arbeitnehmer einhergehen – wie beim gemeinsamen Feierabend-Aktion

Warum sind Mitarbeiter-Benefits wichtig?

Der demografische Wandel hat den Arbeitsmarkt grundlegend verändert. Noch vor wenigen Jahren konnten Unternehmen aus einem großen Angebt geeigneter Bewerber die Mitarbeitenden wählen, die optimal zu ihnen passen. Heute hat sich diese Situation in manchen Branchen und Berufen ins Gegenteil verkehrt: Der Arbeitsmarkt ist weitgehend leergefegt. Die Firmen sind zunehmend auf aktives Employer Branding angewiesen, um Talente anzuziehen und dauerhaft zu binden.

Mitarbeiter-Benefits- im Englischen Fringe Benefits – sind zentrales Instrument für Unternehmen, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Dabei handelt es sich um nichtfinanzielle Leistungen für Mitarbeitende, von denen beide Seiten profitieren. Sie fördern die Motivation der Mitarbeitenden und somit auch die Produktivität des Unternehmens. Auf dem Arbeitsmarkt und natürlich auch für die bestehende Belegschaft sind diese Leistungen ein Ausweis dafür, dass das Unternehmen die Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden kennt, sie erfüllen möchte und eine wertschätzende Unternehmenskultur für wichtig hält. Zum Teil stellen Mitarbeiter-Benefits auch einen steuerlichen Vorteil dar. Beispielsweise können Unternehmen pro Jahr und Mitarbeiter 500 Euro lohnsteuerfrei in Programme zur Gesundheitsvorsorge investieren. 

Fazit: Mitarbeiter-Benefits steigern die Attraktivität des Arbeitgebers

Mitarbeiter-Benefits sind ein hervorragendes Mittel zur Mitarbeiterbindung und zur Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers. Damit sie wirken, müssen sie allerdings einige Bedingungen erfüllen:

• Sie müssen die tatsächlichen Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden widerspiegeln.
• Sie sollten der jeweiligen Unternehmenskultur entsprechen.
• Individuell vereinbarte Mitarbeiter-Benefits entsprechen der Diversität der Mitarbeitenden im Unternehmen. Als Instrumente zur persönlichen Motivation sind sie oft besonders wirkungsvoll. 
• Daneben muss es im Unternehmen auch Mitarbeiter-Benefits geben, die nicht nur Teilgruppen oder einzelnen Personen, sondern allen Mitarbeitenden zugutekommen und deren Bindung an das Unternehmen stärken.

Auf jeden Fall darf es im Hinblick auf die Mitarbeiter-Benefits nicht bei Versprechungen und Absichtserklärungen bleiben. Wenn die Benefit kommuniziert und angekündigt wird, muss es auch verfügbar sein. Unternehmen, die sich hier Nachlässigkeit erlauben, verspielen ihren Ruf als attraktiver Arbeitgeber bei den eigenen Mitarbeitern und externen Bewerbern. 



Quelle Statistik: https://www.stepstone.de/e-recruiting/blog/benefits-das-wunschen-sich-mitarbeitende/